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第0847章 天驰再开终极大招（第1页）

&esp;&esp;天驰再开终极大招

&esp;&esp;天驰技术的这个“天才招募”战略计划一出来，说是科技圈炸开了锅也一点都不为过，当天就成了全网的热点消息，社畜们无不把目光投向天驰技术。

&esp;&esp;在引发一片热议的时候，网上开始流传一些圈内人士、大咖甚至大厂高管的聊天截图，也不知道哪些是真哪些是假。

&esp;&esp;有一张在网上被大量的转发的截图声称，天驰技术这是完全不顾整个行业的健康发展，简直就是胡来，把整个行业的竞争成本大幅抬升，他这么搞下去，会死掉一大片公司，给社会带来动荡。

&esp;&esp;该言论所在的截图在圈内和网上疯传，但引来的是一片社畜们和科研狗们的群嘲，这里面包括一些正在那些知名技术大厂工作的员工，当然都是在网上匿名评论了。

&esp;&esp;“那些大厂是慌了，哈哈！”

&esp;&esp;“换你你不慌？这待遇华为都得靠一边，天驰这么一搅和，要么改变当下敲骨吸髓的吃相跟进提高待遇，要么就等着人才流失，真正尖端的人才一定是先被天驰拿下。”

&esp;&esp;“让你多拿一分钱的工资我浑身难受……[狗头保命]”

&esp;&esp;“每次说提高技术人员的待遇就扯老一辈的科学家，笑死了，老一辈的科学家回来起码有房子住，那时候虽然发到手的钱看起来也不算太多，但是关怀好啊，真正衣食无忧，安心搞科研。”

&esp;&esp;“我上大学的时候，我们学校九个院士，每人一个独院的两层小洋楼别墅，在老校区的一个小山坡的位置，据说是我们学校土木工程系里建的，学校每个月给他们发车票，出门要坐车的话，给学校车队打电话，学校车队去接送，按乘坐的车辆等级和行驶路程掏车票。”

&esp;&esp;“很多人总喜欢说国人仇富，但我觉得国人不仇富，仇的是你怎么富的，对于院士科学家这样的人给高待遇我相信都没人会有意见。”

&esp;&esp;“天驰只要这么干，得罪一大批同行是必然，因为行业高利润都被外国拿走了，很多公司出不起这么高的工资。”

&esp;&esp;“你想躺平还不让别人仰望星空？要实现转型升级就该多出几家像天驰这样心向星辰大海的公司。”

&esp;&esp;“其实，我有点搞不懂天驰科技为什么要买下一家玩火箭回收的创业团队，还一砸就是8个多亿。”

&esp;&esp;……

&esp;&esp;天驰技术的“天才招募”战略计划圈内和网上引发了强烈的关注和巨大争议，但这并没有改变公司的战略推进。

&esp;&esp;这样的待遇在国内引发一片轰动，但其实对标的也是国际标准线，因为天驰瞄准的是全球竞争力，想要吸引到全球顶尖的人才达到国际标准线是起码的。

&esp;&esp;北美湾区硅谷，那边的技术大厂针对顶尖人才，入职工作待遇起底50万美元的年薪，一些大厂收购小创业公司来补充自身产品技术矩阵，也基本是按人头来，一个人给1000万美元。

&esp;&esp;硅谷聚集了一大批国内的顶尖人才，有时候还真不能只用一个精致利己不爱国能说得清。

&esp;&esp;陆鸣现在就是要改变这种现状，国内也该要有一家技术大厂待遇不比硅谷大湾区差，甚至还要搞出不少，硅谷那边的大厂给真正顶尖的人才入职50万美元起步，也就350万元人民币，现在天驰直接给税后300万的待遇，那等于税前500多万了。

&esp;&esp;如此一来，一批想留在内地发展但待遇无法达到心理预期而跑到硅谷去的人才就能吸引他们留下了，尤其是从底层爬上来的，房子、车子、孩子、结婚、养老、医疗这些都得靠自己从无到有积累。

&esp;&esp;国内的一些大厂给的待遇，光是上千万的房子就遭不住了，在这种情况下有一万个选择出去的理由。

&esp;&esp;现在天驰技术的“天才招募”战略计划推出来，这些都不用愁了，即便出去的理由仍然很多，但至少国内技术大厂的待遇不如国外硅谷大湾区这条理由可以拿掉了。

&esp;&esp;紧接着第二天11月29日周五，在大家还在围绕着“天才招募”战略计划热评的时候，天驰科技再一次于业内放出终极大招，即公司推出全新的员工福利待遇制度。

&esp;&esp;这个大招有两大重点，首先是天驰技术目前的十万员工自2o2o年起，技术岗p8级及其以下，管理岗级及其以下全体员工在已有的薪资基准下涨薪20。

&esp;&esp;而大招中的大招是另一项改革，即公司员工的退出保障机制。

&esp;&esp;老员工入职，随着年龄到了四五十岁，确实没有二三十岁的年轻人的精力和锐意进取，这是生物规律，而且长期占着位置确实也在一定程度上阻碍了年轻人的上升空间，公司的发展也会受在一定程度上被拖累。

&esp;&esp;现在的技术大厂为了让公司保持年轻化，选择的办法是优化掉老员工，35岁优化掉，好一点的45岁优化掉，在这种尴尬的年龄阶段被优化掉基本上就是失业，这就是卸磨杀驴。

&esp;&esp;面对这一矛盾，郑鸿瑞的方案就是退出保障机制。

&esp;&esp;天驰技术的在职员工满15年工龄的，技术岗p7级及其以下和管理岗2级及其以下的员工到了40岁，技术岗p8级和管理岗3级的员工到了45岁，原则上要进入退出机制，非特殊情况都要下岗。

&esp;&esp;而被下岗的这些老员工，以他下岗时的当期年薪为基准，在下岗后每年都能领取其年薪的30作为下岗补贴金，比如一个员工下岗时他的当期年薪是100万，那么下岗后每年能领取30万补贴金，以表达感谢他这些年来为公司奋斗，在退下岗时仍然能分享到公司的剩余价值。

&esp;&esp;下岗补贴金发放持续时间到他60周岁为止，也就是说40岁下岗可领20年，45岁下岗可领15年，而60岁正好是退休年龄，后面就能找国家领退休金了。

&esp;&esp;一直衔接到退休年龄，这基本上可以说是保障一辈子。

&esp;&esp;而在他下岗之后，不论是失业状态还是再就业，下岗补贴金都会按时发，按年发放，只有一条竞业协议约束，即下岗之后不能去天驰技术竞争对手哪里就职，如果去了那么则视为自动放弃下岗补贴金的福利，但也仅此而已，没有额外的惩罚机制。

&esp;&esp;除此之外，下岗补贴金向下保底，向上理论不封顶，因为通货在膨胀，货币在贬值，也就是说绝对金额会涨会跌但不会跌出当期年薪30补贴金的保底金额，至于涨多少则与公司当期人均工资涨幅挂钩。

&esp;&esp;比如在下一年，天驰技术的全体在职员工的人均工资同比增长5，那么当期领取下岗补贴金的老员工也能同比涨5，去年领取30万补贴金的今年则315万。

&esp;&esp;天驰技术推出的这套员工推出机制，保证了公司年轻化和可持续的新老交替，下岗的老员工有保障，新进的新员工有干劲。

&esp;&esp;老员工下岗了还能领在职工资的三分之一的钱，一领就是到退休年龄为止，天驰技术的待遇在业内早就是天花板，而且这不是失业补贴，再就业依然会有，而且还能根据公司在职员工的人均工资跟着涨，有这样的保障老员工40岁或45岁退出也会开开心心毫无怨言，让位年轻人，他们继续往前冲继续做大做强自己下岗补贴金也能多拿。

&esp;&esp;而对于新进的年轻员工当然也会更有干劲，有足够的理由和动力去奋斗，因为将来到了退出机制的时候，能拿多少下岗补贴金是与当期年薪挂钩的，那当然是要趁着年轻的时候往上爬，尽可能在在职期间拿到更高的薪资，到时候就能领更多的钱。

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