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第512章 晋升通道不清晰（第1页）

培训反馈问卷的数据导出来那天早上，林听晚坐在办公室里，盯着屏幕上的柱状图看了很久。

「晋升通道不清晰」排第一，票数比第二名「岗位缺口谁来填」高出十一票。两个问题指向同一件事：团队的人不够，活分不匀，晋升也就无从谈起。

HR林姐发来的编制表她已经翻了三遍。二十三个缺口，涉及六个岗位类别。六十二份简历通过初筛，其中二十七份标注了「急推」。

林听晚把编制表打印出来，用红笔在空白处写了一行字：哪些缺口是真的缺口，哪些缺口是流程没理清造成的假性缺人？

她没急着安排面试，而是先把梁舒、乔安、苏禾叫到了会议室。

「我需要你们各自报一下，手下最缺的是什么能力。不是岗位名称，是能力。」

梁舒先开口：「我缺能把用户反馈翻译成产品需求文档的人。现在这个活是我兼着干，效率很低。」

乔安说：「我缺一个能独立处理复杂投诉的。上个月有三单退款，都是因为客服判断失误，该换货的给了补偿，该补偿的退了全款。」

苏禾想了想：「我缺一个懂供应链逻辑的内容编辑。现在写推文的时候，产品卖点和实际交付之间的落差，内容组根本看不出来。」

林听晚把三段话记录在笔记本上，画了一个三角形。用户研究、供应链协同、内容运营——不是三个独立岗位，是三个交叉能力。

她让HR把六十二份简历重新按这个三角形分类。结果出来后，三个人沉默了。

符合「用户研究」的只有九份。「供应链协同」四份。「内容运营」最多，二十一份，但大部分标注的都是「短视频投放」「直播间操盘」「爆款内容策划」。

林听晚把二十一份中挑出十五份，在简历右上角画了个叉。

梁舒探头看了一眼：「这些都不要？」

「你看这条。」林听晚指着其中一份，「『三个月内打造三条百万播放视频，单条最高带货八十万。』你知道这个数据意味着什么吗？」

梁舒摇头。

「意味着他所在的公司花了很多钱买量。百万播放能带八十万的货，投流比至少是一比一。这种人来了我们公司，第一件事就是跟你要投放预算。我们给不了。」

她把十五份简历归拢到一起：「筛掉。」

林姐下午来确认面试安排的时候，看到候选人从六十二变成了三十一，愣了一下。

「林总，这个缩减幅度是不是大了点？业务线那边催得很急，说下周再不开新渠道，Q3的指标完不成。」

「完不成是因为缺人，还是因为流程有问题？」

林姐没接话。她跟林听晚共事了几个月，已经学会了一件事：当林听晚反问的时候，答案通常是后者。

林听晚说：「你帮我排面试，明天开始，每天六个人，三天面完。但有一条——面试的时候，业务负责人必须在场。不是我一个人决定，是用人的那个人自己来判断。」

面试安排发出去的当天晚上，周既白打来电话。

「听说你在砍简历？」

「谁告诉你的？」

「投资人群里有人问，说你们招人动静挺大，但面的不多。」

林听晚靠在椅背上：「你是在提醒我什么？」

「我提醒你一件事，」周既白的声音听起来不像在施压，更像是在陈述事实，「下一轮融资的时候，投资人会看团队规模。二十三个空缺不补，他们会觉得你们管理有问题。」

「你觉得我应该为了好看而招人？」

「我没这么说。我说的是，你要想清楚怎么讲这个故事。你可以不补满，但你要有数据说明为什么没补满。」

林听晚没有马上接话：「我用人效说话，不用人数。」

周既白笑了一声：「那你的数据得够硬。」

第二天上午九点，第一个面试准时开始。候选人叫方锐，三十一岁，上一家公司是某新消费品牌，做了两年内容总监。简历上的亮点是「从零搭建内容矩阵，粉丝总量破百万」。

林听晚让苏禾先问。

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