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第500节（第3页）

其余的大多数人在传统风格的规训下，都是觉得只要埋头做好眼前的事就好，被冤枉被误会也没关系，不争不抢，自会有青天大老爷下降，或是皇帝微服私访，来救他们于水火之中的。

于是不久之后，在硅谷的许多大公司里，特别能逼逼，也喜欢抱团的印度人成了高管。

以前安夏就听说过这种事，这次让她看见活的了。

安夏顿了顿，问道：“你们可以把这次合作中，谁具体负责了哪些发给我吗？”

“可以可以。”

安夏收到他们的文件之后，发现印度人还是有可取之处的，在择定项目方向，以及考虑落地操作的包装时，主要是他们做的。

必须得承认，他们的商业眼光和沟通技巧是强大的。

而且也真的懂技术，不然根本就无法通过前期的笔试题筛选。

王娇娇和陈嘉两人全程陪在安夏身边，也跟着听完了全程。

安夏问：“你们觉得这两个印度人怎么样？”

陈嘉就事论事：“抢别人的功劳，这种人在我们公司，可能会引起麻烦。”

紫金科技里的普罗大众是内敛的，但是能在事业部当组长、主管及以上的人，都不是凡人。

因为他们稍微让一步，可能就被其他组给白嫖了，或者是被硬塞了不想干的工作。

要是这两个印度人的本性就爱抢功，将来不管进哪个组，都会造成诸多矛盾。

王娇娇的想法则与安夏相似，有才，但得想好怎么用他们。

安夏决定了，如果他们愿意来，就让他们走管理秩列，而不是技术序列，要斗，就跟势均力敌的人斗，别欺负不爱说话的程序员。

最终的名单公布，OFFER发出，创意实验室正式定名为「盘古计划」，安夏希望这个实验室里，能产生有着开天辟地意义的产品或技术。

这个实验室里的绩效考核也不像其他部门，按销售额或是做出多少产品来考核，而是「想做什么」「为了达到这个目标做了什么」，「如果没有成功，原因是什么」。

不以结果为导向，而是以过程为导向。

在后世，这个不叫KPI，而叫OKR。

同样是安夏很烦的东西……但就像高考一样，烦归烦，已经是比较合理的考核方法了。

盘古实验室的管理扁平，直属在技术总监名下，有想法的人可以随时提出，他们可以自由组队尝试。

安夏对他们唯一的要求是做的所有工作，都要留痕。

包括创意过程，不需要他们写日报、周报和月报，有摄像头全程记录。

出了成果之后，再落实在纸面。

安夏也告诉他们这么做的理由：不是为了看谁在摸鱼，而是防止申请专利的时候，跟别人撞了时间，有详细的记录，才有机会翻盘。

“该争取的东西，我们一定要争取。别总指望别人能伸张正义，我说的这个争取，不止对外，还有对内。”

安夏定了基调，不过后面会怎么样，还得看他们自己怎么想，人的性格始于娘胎，培养于家教，定型于青少年时期，她也不指望几句话就能让沉默寡言的人彻底改变性格。

盘古实验室正式开始运营，其他组的业务也在稳定推进中。

紫金对桂林旅游业务的统合，让其他脑子活络的旅游城市也产生了想法。

接到西安文旅的邀请时，安夏有些意外，老牌古都了，游客应该人很多吧。

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